Der ADAC hat nachgezählt: Fast 600.000 Autofahrer verlieren pro Jahr in Deutschland ihren Führerschein. Männer werden dabei häufiger den Lappen los als Frauen. Denn von allen männlichen Führerscheinbesitzern kassieren etwas mehr als 1,5 % ein Fahrverbot. Bei den Frauen sind es nur ein knappes Drittel (0,5 %). Hauptursache sind zu schnelles Tempo und Alkohol. Im besten Fall heißt das: Ein paar Wochen zu Fuß gehen oder öffentliche Verkehrsmittel benutzen. Im schlechtesten Fall: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Fahrverbot als Kündigungsgrund: So schnell geht das
Beispiel: In Ihrem Speditionsbetrieb sind sieben Fahrer beschäftigt. Einem davon wird für die Dauer von drei Monate der Führerschein entzogen, nachdem er bei einer Alkoholkontrolle erwischt worden ist. Ihr Arbeitgeber möchte fristlos kündigen. Folge: Ihr Arbeitgeber kommt nicht drumherum, Sie als Betriebsrat anzuhören, wenn er seinen Plan in die Tat umsetzen will. Um eine Entscheidung zu treffen, ob Sie der Kündigung widersprechen oder nicht, sollten Sie die Umstände ganz genau überprüfen und sich ein eigenes Bild machen.

Doppelt gemoppelt: Darauf setzen die Arbeitgeber
Die meisten Arbeitgeber kündigen in einem solchen Fall nicht nur fristlos, sondern dazu hilfsweise ordentlich. Das verbessert die Chancen, sich von der Kollegin oder dem Kollegen wirksam zu trennen, wenn das Gericht die fristlose Kündigung nicht für wirksam hält.

Wichtiger Hinweis: Im Fall einer solchen Doppel-Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat sowohl zur fristlosen, als auch zur hilfweisen ordentlichen Kündigung anhören. Tut er das nicht, kann das die jeweilige Kündigung – trotz guter Erfolgsaussichten
– unwirksam machen.

So prüfen Sie eine Kündigung wegen eines Fahrverbots
Lassen Sie sich vom Arbeitgeber den Bescheid, mit dem das Fahrverbot rechtskräftig verhängt worden ist, zeigen. Hierzu ist er im Rahmen der Anhörung verpflichtet.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber unter kurzer Fristsetzung – in der Regel bis zum nächsten Werktag – auf, Ihnen den Bescheid vorzulegen. Kommt er dem nicht nach, sollten Sie der Kündigung widersprechen. Wichtig ist, dass die Kollegin oder der Kollege ohne gültige Fahrerlaubnis die Arbeitsleistung nicht erbringen kann, wie zum Beispiel bei einem Berufskraftfahrer.

Wichtiger Hinweis: Als Betriebsrat sollten Sie in solchen Fällen auch prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel als die Kündigung, wie zum Beispiel die Teilnahme an einer ohnehin geplanten Fortbildung, gibt.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Hat der Entzug der Fahrerlaubnis keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung, weil die Kollegin oder der Kollege dafür den Führerschein nicht wirklich braucht, ist das für Sie als Betriebsrat kein vertretbarer Kündigungsgrund. Kann die Kollegin oder der Kollege also zum Beispiel weiterhin zur Arbeit erscheinen, indem sie oder er öffentliche Verkehrsmittel nutzt, reicht das nicht für eine Kündigung. Kontrollieren Sie als Betriebsrat, ob es keinen anderen freien Arbeitsplatz in Ihrem Betrieb gibt, auf dem Ihr Arbeitgeber Ihre Kollegin oder Ihren Kollegen für die Dauer des Fahrverbots weiterbeschäftigen kann.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Kann die Kollegin also zum Beispiel für die Zeit des Fahrverbots im Innendienst eingesetzt werden, führt dies ebenfalls dazu, dass Sie als Betriebsrat der Kündigung widersprechen sollten. Finden Sie heraus, dass die Kollegin oder der Kollege noch genug Urlaub hat, um die Dauer des Fahrverbots zu überbrücken.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Mit Hilfe dieses Tricks können Kolleginnen und Kollegen vor allem bei einem erstmaligen Fahrverbot, das oft einen Monat beträgt, den Kopf noch aus der Schlinge ziehen. Ihr Arbeitgeber muss dem in der Regel zustimmen, wenn keine betrieblichen Gründe gegen den Urlaub sprechen und die Kollegin oder der Kollege sich in dieser Zeit auch – was Zweck des Urlaubs ist – erholt. Beachten Sie dabei, dass Sie als Betriebsrat – im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung – bei einer fristlosen Kündigung nur drei Tage Zeit haben, dem Arbeitgeber Ihre Bedenken schriftlich mitzuteilen. Geschieht dies nicht, gilt Ihre Zustimmung als Betriebsrat als erteilt. Es empfiehlt sich auch immer, innerhalb dieser kurzen Frist noch die Kollegin oder den Kollegen selbst anzuhören.

(Stand: 29.06.2026)