Keine Frage: Schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen brauchen besonderen Schutz. Das gilt vor allem im Falle einer Kündigung. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen schielen viele Arbeitgeber zunächst auf gehandicapte Kolleginnen und Kollegen, weil deren Leistungsfähigkeit oft geringer ist, als bei anderen Arbeitnehmern. Dagegen können Sie als Betriebsrat etwas tun – aber nicht nur Sie.
Die Reihenfolge: Wen der Arbeitgeber, wann einschalten muss
Schritt Nr. 1 | Zunächst muss der Arbeitgeber vor der Kündigung einer schwerbehinderten Kollegin oder eines schwerbehinderten Kollegen die Schwerbehindertenvertretung in Ihrem Betrieb anhören (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Die Mitteilung muss die gleichen Punkte enthalten, wie bei Ihrer Anhörung als Betriebsrat. Hört der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht an, macht das die Kündigung null und nichtig. |
Schritt Nr. 2 | Als nächstes sollte der Arbeitgeber beim zuständigen Integrationsamt die erforderliche Zustimmung, ohne die seine Kündigung unwirksam ist, einholen. Die Behörde wird im Laufe des Verfahrens Ihre Stellungnahme als Betriebsrat sowie die des Integrationsamts einholen. |
Schritt Nr. 3 | Auch wenn es nicht vorgeschrieben ist, dass Sie als Betriebsrat als letztes angehört werden, macht dies am meisten Sinn. Denn so können Sie als Betriebsrat noch auf neue Entwicklungen, die sich erst im Laufe des Verfahrens vor dem Integrationsamt ergeben, reagieren. Genug Zeit ist dafür da: Der Arbeitgeber muss erst innerhalb von vier Wochen nach der Entscheidung des Integrationsamts die Kündigung aussprechen. |
Muster: So teilen Sie dem Integrationsamt Ihre Meinung mit
Betriebsrat
der Firma …
An das
Integrationsamt
Stellungnahme zur Kündigung des Schwerbehinderten Herrn …
Sehr geehrte Damen und Herren,
am … hat der Betriebsrat in seiner Sitzung beschlossen, dem Antrag der Geschäftsleitung auf Zustimmung zur Kündigung von Herrn … mit folgender Begründung nicht zuzustimmen:
Herr … ist verheiratet, unterhaltspflichtig gegenüber … Kindern im Alter von … und … Jahren und bereits seit dem … in unserem Unternehmen beschäftigt. Er ist zu … Prozent (GdB) behindert, wobei die Behinderung der ordnungsgemäßen Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten bisher in keiner Weise entgegen stand.
Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung wird vom Arbeitgeber mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes von Herrn … begründet. Die betrieblichen Gründe und die daraus folgende Notwendigkeit betriebsbedingter Entlassungen sind unbestritten. Im Falle von Herrn … ist jedoch nicht die richtige Sozialauswahl getroffen worden, da Herr … eindeutig sozial schwächer ist, als die nachfolgend genannten vergleichbaren Mitarbeiter:
- Frau/Herr …
- Frau/Herr …
- Frau/Herr …
Außerdem weisen wir darauf hin, dass die Firma immer noch nicht die gesetzlich vorgeschriebene Schwerbehindertenquote einhält. Vor allem unter dem Gesichtspunkt, dass ausreichend mit Schwerbehinderten besetzbare Arbeitsplätze vorhanden wären, ist das von unserer Schwerbehindertenvertretung schon öfters moniert worden.
Der Betriebsrat kann aus den genannten Gründen der Kündigung von Herrn … nicht zustimmen.
Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift
Betriebsratsvorsitzender
Wichtiger Hinweis: Hat Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat vor der Einholung der Zustimmung beim Integrationsamt angehört, sollte er dies noch einmal tun, wenn sich aus dem behördlichen Verfahren neue Aspekte ergeben, die in Ihrer vorherigen Anhörung als Betriebsrat noch nicht berücksichtigt werden konnten.
Näheres zum Thema Kündigung finden Sie hier.
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