Arbeitgeber und Dienstherren sind grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn eine Kollegien oder ein Kollege längere Zeit arbeitsunfähig krank ist. Dadurch soll die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten schnellstmöglich überwunden und sein Arbeitsplatz erhalten werden. Doch ist das BEM dadurch eine Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung geworden?
BEM muss theoretisch erfolgreich sein können
Nach dem sog. Ultima-Ratio-Prinzip muss die Kündigung das letzte Mittel sein, um das bestehende Problem zu lösen. Allerdings sind vorher alle milderen Mittel auszuschöpfen. Bei der krankheitsbedingten Kündigung zum Beispiel durch das BEM. Ansonsten fällt die Interessenabwägung in der Regel zugunsten des Arbeitnehmers aus. Wenn der Arbeitgeber oder Dienstherr jedoch die Nutzlosigkeit eines BEM darlegen kann, muss er es gar nicht erst durchführen. Das ist besonders dann anzunehmen, wenn davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer ohnehin nicht teilnehmen würde.
Tipp: Hier sollten Sie als SBV jedoch immer besonders wachsam sein, denn eine bloße Behauptung der vermutlichen Erfolglosigkeit reicht natürlich nicht aus. Hier muss der Arbeitgeber schon handfeste Beweise liefern! Er muss dazu umfassend darlegen, dass auch ein BEM nicht dazu beigetragen hätte, weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.
Schwerbehinderte: Nur ein BEM reicht oft nicht
Gerade bei schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen kommt es leider häufig vor, dass mehrere Langzeiterkrankungen aufeinander folgen und das im schlimmsten Fall gerade nach einem erfolgreich abgeschlossenem BEM. Dann geht es aber in die nächste Runde. Denn erkrankt ein Arbeitnehmer nach einem durchgeführten BEM erneut für einen Zeitraum, der insgesamt 6 Wochen und mehr dauert, ist wieder ein BEM durchzuführen, da dann wieder die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Eine Begrenzung auf eine nur einmalige Durchführung des BEM im Jahreszeitraum gibt es nämlich nicht.
Stand (30.04.2025)
