Das Jahr 2024 ist Geschichte. Jetzt ist die Zeit, in der viele Personalräte Bilanz ziehen: Was wurde in den letzten zwölf Monaten erreicht? Welche Projekte sind noch unerledigt? Fakt ist: Nur reden und verhandeln reicht nicht. Wenn Sie als Personalrat 2025 mehr erreichen wollen als letztes Jahr, geht das oft nur über Dienstvereinbarungen. Hier sind drei Formulierungen, die in keiner fehlen sollten.

Formulierung Nr. 1: Der Geltungsbereich

Legen Sie fest, für wen oder welche Bereiche die jeweilige Dienstvereinbarung gelten soll. Die Abgrenzung des räumlichen, sachlichen und persönlichen Geltungsbereichs ist immer dann besonders wichtig, wenn nicht alle Dienststellenangehörigen und nicht alle Dienstbereiche von der Dienstvereinbarung erfasst werden sollen. Oft werden leitende Angestellte von den Dienstvereinbarungen ausdrücklich ausgeschlossen. 

Mein Tipp als Personalratsanwalt: Prüfen Sie auch, ob die jeweilige Dienstvereinbarung auch für Praktikanten, Auszubildende oder befristet eingestellte Mitarbeiter gelten soll. 

Formulierung Nr. 2: Gegenstand und Zweck

Benennen Sie Gegenstand und Zweck der konkreten Regelung. So vermeiden Sie spätere Auseinandersetzungen über die Reichweite und die Auslegung der mit der Dienstvereinbarung verfolgten Ziele. 

Mein Tipp als Personalratsanwalt: Bei Meinungsverschiedenheiten über den Inhalt einer Dienstvereinbarung prüft ein Arbeitsrichter, was mit der konkreten Dienstvereinbarung von den Parteien beabsichtigt war. Gegenstand und Zweck sollten also präzise bezeichnet sein.

Eine Muster-Formulierung am Beispiel der Förderung und Gleichstellung ausländischer Kolleginnen und Kollegen kann zum Beispiel so aussehen:

„Zum Zweck der Aufrechterhaltung der Ordnung der Dienststelle sowie zur Sicherstellung des dienstlichen Friedens werden jegliche Äußerungen in mündlicher, schriftlicher oder bildlicher Form untersagt, die Fremdenfeindlichkeit, Rechtsextremismus, Rassismus, eine nazistische Einstellung oder Ausländerdiskriminierung zum Inhalt haben. Untersagt sind auch jegliche Verhaltensweisen (z. B. in Form des Grußes), insbesondere auch Drohgebärden und Belästigungen in jeglicher Form und mit solchen Inhalten. Verstöße gegen diese Verbotsvorschriften können – je nach Schwere und Häufigkeit – mit arbeitsrechtlichen Sanktionen belegt werden. Hierzu gehört insbesondere eine Versetzung, Abmahnung, Kündigung oder – in besonders schwerwiegenden Fällen oder bei Wiederholungen – eine außerordentliche fristlose Kündigung.“

Formulierung Nr. 3: Die Kündigung

Wird nichts anderes vereinbart, können Dienstvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Und denken Sie daran: Sofern die Nachwirkung nicht ausgeschlossen wird, können die Bestimmungen einer erzwingbaren Dienstvereinbarung auch nach deren Kündigung weitergelten, bis sie schließlich durch eine neue Vereinbarung abgelöst werden. Diese Formulierung sorgt für Klarheit: 

„Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Bis eine neue Regelung vereinbart ist, wirkt diese Dienstvereinbarung nach.“

Mein Tipp als Personalratsanwalt: Versuchen Sie als Personalrat, Ihrem Dienstherrn zuvorzukommen und immer den ersten Entwurf einer Dienstvereinbarung zu liefern. Das ist schon aus strategischen Überlegungen wichtig, denn nur so können Sie Ihre Maximalforderungen in die Verhandlungen einbringen. 

5 Fragen, die Sie sich als Personalrat immer stellen sollten

Bevor es aber zu Verhandlungen kommt, sollten Sie sich als Personalrat einige Fragen stellen. Um genau zu sein: Fünf. Und zwar diese:

Mein Tipp als Personalratsanwalt: Fassen Sie die Eckpunkte in einem Arbeitspapier zusammen und legen Sie fest, wer was bis wann erledigen muss. Dieser Schritt ist ganz besonders wichtig, denn andernfalls verzögern sich Ihre späteren Verhandlungen erheblich.

Stand (06.01.2025)