Kopftuchverbot Betriebsrat
„Kopftuch runter“: Wann Ihr Arbeitgeber ein Verbot verhängen darf
Diese Frage stellen sich Betriebsräte schon seit langem: Darf der Arbeitgeber einer Kollegin verbieten, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen. Fakt ist: Dabei spielen nicht nur die Religion der Arbeitnehmerin, sondern auch wirtschaftliche Interessen des Unternehmens eine Rolle. Jetzt hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) dazu erneut eine Entscheidung getroffen.
Ein Kopftuch, zwei Abmahnungen
Der Fall: Eine Verkaufsberaterin pflegte am Arbeitsplatz ein islamistisches Kopftuch zu tragen. Als der Arbeitgeber die Kollegin aufforderte, die Tuch abzulegen, weigerte diese sich und verwies auf die Religionsfreiheit, die ihr das Tragen einer Kopfbedeckung erlaube. Der Arbeitgeber stellte die Frau daraufhin – jeweils nach Aussprache einer Abmahnung – gleich zweimal von der Arbeit frei. Seine Begründung: Das Kopftuch widerspreche der politischen, weltanschaulichen und religiösen Weltanschauung der Kunden des Unternehmens. Die Kollegin klagte daraufhin, dass die Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt werden müsse.
Das Urteil: Die Abmahnungen dürfen beide in der Personalakte bleiben. Hat der Arbeitgeber ein echtes Bedürfnis an einem Kopftuchverbot, darf er eine Kollegin verpflichten, am Arbeitsplatz neutrale Kleidung zu tragen und auf das religiöse Zeichen zu verzichten. Voraussetzung ist aber, dass aufgrund der Neutralität des Unternehmens nach außen hin, auch alle anderen Kolleginnen und Kollegen dazu verpflichtet sind, ihren Glauben nicht sichtbar zu bekunden (EuGH, Urteil vom 15.07.2021, C-804/18).
Schnell-Check: Prüfen Sie das Kopftuchverbot wie die Arbeitsgerichte
| Ja | Nein | |
| Gibt es in Ihrem Betrieb eine generelle Regelung, die es Ihren Kolleginnen und Kollegen verbietet, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen zu tragen? | ||
| Hat Ihr Arbeitgeber ein konkretes Interesse, Ihre Kolleginnen und Kollegen zu einer politischen, weltanschaulichen oder religiösen Neutralität zu verpflichten, weil er zum Beispiel andernfalls wirtschaftliche Nachteile befürchten muss? | ||
| Folgt Ihr Arbeitgeber mit seiner Neutralitätspolitik im Unternehmen den berechtigten Interesse von Kunden oder Nutzern, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen ihre Religion oder Weltanschauung am Arbeitsplatz nicht zum Ausdruck bringen? | ||
| Kann Ihr Arbeitgeber nachweisen, dass ohne eine solche Politik der Neutralität die Interessen des Unternehmens gefährdet würden? | ||
| Setzt Ihr Arbeitgeber diese Neutralitätspolitik im Unternehmen konsequent und systematisch um? | ||
| Umfasst ein konkretes Verbot, am Arbeitsplatz keine Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen zu tragen, jede sichtbare Form solcher Zeichen? | ||
| Ist ausgeschlossen, dass durch dieses Verbot bestimmte Kolleginnen oder Kollegen im Gegensatz zu anderen zumindest mittelbar diskriminiert werden? | ||
| Rechtfertigt das Interesse des Arbeitgebers an einem solchen Verbot den Eingriff in die Religionsfreiheit der betroffenen Kolleginnen und Kollegen? |
Nur, wenn Sie als Arbeitgeber alle diese Fragen mit einem klaren „Ja“ beantworten können, sind Verbote, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen zu tragen, gerechtfertigt.
Wichtiger Hinweis: Nur bei einem wirksamen Verbot, darf der Arbeitgeber eine Kollegin oder einen Kollegin, die sich darüber hinwegsetzt, wirksam abmahnen.
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