Kündigung ja oder nein? So prüfen Sie wie das Integrationsamt

Wirtschaftliche Krisen, strukturelle Veränderungen oder innerbetriebliche Konflikte – Kündigungen gehören leider auch im Arbeitsleben schwerbehinderter Menschen zur Realität. Ob eine Kündigung letztlich ausgesprochen werden darf, entscheidet bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten zunächst das Integrationsamt. Es prüft die Umstände des Einzelfalls und wägt die Interessen des Arbeitgebers mit denen Ihres schwerbehinderten Kollegen sorgfältig ab. Allerdings auch nicht ohne Sie: Ihre Stellungnahme, Ihre Sachkenntnis und Ihr Engagement können entscheidend dafür sein, ob eine Kündigung verhindert oder zumindest in sozial verträgliche Bahnen gelenkt wird.

Sie sind dabei: Das Anhörungsverfahren
Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie als Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs.2 Satz 1 SGB IX unverzüglich bei geplanten Kündigungen von schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Tut er das nicht, ist die Kündigung unwirksam! Diese Anhörungspflicht Ihnen gegenüber entspricht daher im Wesentlichen der Pflicht Ihres Arbeitgebers gegenüber dem Betriebs- oder Personalrat. Das heißt, Ihr Arbeitgeber muss Sie als Schwerbehindertenvertretung genau über die Hintergründe einer geplanten Kündigung informieren und Ihnen – genau wie dem Betriebsrat – ausreichend Zeit für eine Stellungnahme einräumen (§ 102 BetrVG).

Tipp: Doch jetzt wird es herausfordernd, denn es ist nicht Ihre Aufgabe, eine rechtliche Prüfung vorzunehmen. Doch dürfen Sie eine Empfehlung abgeben, die den Umständen gerecht wird. Damit Sie zu jeder Kündigung die richtigen Argumente finden können, zeigen wir Ihnen nachfolgend, wie das Integrationsamt bei der Prüfung vorgeht. An diesem Leitfaden können Sie sich für Ihre Anhörung orientieren.

So läuft das Zustimmungsverfahren ab
Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er die Zustimmung des Integrationsamts beantragen. Zwar ist es rechtlich nicht verboten, das Integrationsamt als erstes einzuschalten, in der Praxis empfiehlt es sich jedoch für Arbeitgeber und Dienstherren, zunächst alle innerbetrieblichen Beteiligten – insbesondere Betriebs- oder Personalrat und Sie als SBV – anzuhören. Das Integrationsamt ermittelt dann im Zustimmungsverfahren den Sachverhalt umfassend. Es prüft den Kündigungsgrund, die betrieblichen Rahmenbedingungen, mögliche Alternativen zur Kündigung sowie den Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung.

Tipp: Gerade hier können Sie wichtige Informationen einbringen – etwa zur tatsächlichen Leistungsfähigkeit, zu Einsatzmöglichkeiten oder zu bisherigen Unterstützungsmaßnahmen. Die einzelnen Kündigungsarten im Blick
Je nach Kündigungsgrund unterscheiden sich Prüfungsmaßstab und Handlungsspielräume. Für Ihre Anhörung ist es wichtig, die Besonderheiten der jeweiligen Kündigungsart zu kennen.

1. Betriebsbedingte Kündigungen: Gibt es wirklich keine Alternative?
Betriebsbedingte Kündigungen stützen sich auf außerbetriebliche Gründe wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang oder auf innerbetriebliche Entscheidungen, etwa Umstrukturierungen oder Rationalisierungsmaßnahmen. Das Integrationsamt prüft zunächst, ob der Kündigung. tatsächlich eine unternehmerische Entscheidung zugrunde liegt. Es hinterfragt jedoch nicht die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit, sondern kontrolliert nur, ob die Entscheidung plausibel und nachvollziehbar ist. Von zentraler Bedeutung ist die Frage der Weiterbeschäftigung. Die Zustimmung darf nicht erteilt werden, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers besteht. Hier liegt Ihr wichtigster Ansatzpunkt:
– Gibt es freie oder frei werdende Arbeitsplätze?
– Kann durch Umgestaltung oder Anpassung eine Beschäftigung ermöglicht werden?
– Wurde die gesetzliche Beschäftigungspflicht ernsthaft berücksichtigt?

In bestimmten Fällen – etwa bei vollständiger Betriebsstilllegung oder unter den besonderen Voraussetzungen einer Insolvenz – sind die Entscheidungsspielräume des Integrationsamts eingeschränkt. Dennoch sollten Sie auch hier prüfen, ob die formellen Voraussetzungen tatsächlich vorliegen.

2. Personenbedingte Kündigungen: Krankheit, Leistungsminderung, Eignung
Personenbedingte Kündigungen betreffen häufig lang andauernde Erkrankungen, wiederholte Fehlzeiten oder gesundheitlich bedingte Leistungsminderungen. Das Integrationsamt orientiert sich dabei an vergleichbaren Maßstäben wie im allgemeinen Kündigungsschutzrecht. Im Mittelpunkt steht jedoch stets der Zusammenhang mit der Behinderung. Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare unternehmen, um die Beschäftigung zu erhalten – etwa durch Umsetzung, Anpassung des Arbeitsplatzes oder technische Hilfsmittel. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – ein zentraler Prüfpunkt War der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Dabei sollen gemeinsam mit Ihnen, dem Betriebs- oder Personalrat und dem Betroffenen Möglichkeiten entwickelt werden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer erneuten Erkrankung vorzubeugen. Wurde vor dem Antrag auf Kündigungszustimmung kein BEM durchgeführt, kann das Integrationsamt das Verfahren aussetzen, damit dieses nachgeholt wird. Für Sie ist das ein wichtiger Hebel: Drängen Sie frühzeitig auf die Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM und achten Sie darauf, dass vereinbarte Maßnahmen tatsächlich umgesetzt werden.

3. Verhaltensbedingte Kündigungen: Persönliches Fehlverhalten
Bei verhaltensbedingten Kündigungen steht ein vorgeworfenes Fehlverhalten im Raum. Das Integrationsamt prüft sorgfältig, ob der Vorwurf zutrifft, welche Begleitumstände vorliegen und ob ein Zusammenhang mit der Behinderung besteht. Gerade bei psychischen Erkrankungen oder kognitiven Einschränkungen kann sich die Frage stellen, inwieweit der Beschäftigte sein Verhalten steuern konnte. Auch ist zu prüfen, ob mildere Mittel – insbesondere eine Abmahnung oder Versetzung – ausreichend gewesen wären. Wird der Vorwurf nicht bestätigt oder ist dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar, darf die Zustimmung nicht erteilt werden.

Tipp: Sensibilisieren Sie die betroffenen Kollegen frühzeitig für die Bedeutung von Abmahnungen. Wiederholtes abgemahntes Fehlverhalten kann – trotz besonderem Schutz – letztlich zu einer Kündigung führen.

4. Änderungskündigung: Chance oder Risiko?
Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Das Integrationsamt prüft, ob der angebotene Arbeitsplatz behinderungsgerecht, zumutbar und verbindlich zugesagt ist. Ist der neue Arbeitsplatz nicht konkret gesichert, darf die Zustimmung nicht erteilt werden.

Wichtig: Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Änderungskündigung, umfasst diese regelmäßig auch die Beendigungskündigung für den Fall der Ablehnung. Lehnt Ihr schwerbehinderter Kollege das Änderungsangebot vollständig ab, wird im Kündigungsschutzprozess nur noch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten.

Tipp: Die bessere Strategie ist häufig die Annahme unter Vorbehalt mit anschließender gerichtlicher Überprüfung. Hier sollten Sie dringend empfehlen, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen.

5. Außerordentliche Kündigungen: Eile und Fristen beachten
Bei schwerwiegenden Pflichtverstößen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche (fristlose) Kündigung anstreben. Auch hier ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts zwingend erforderlich. Das Integrationsamt prüft insbesondere, ob ein Zusammenhang mit der Behinderung besteht und nimmt eine umfassende Interessenabwägung vor. Besonders wichtig ist die Zwei-Wochen-Frist: Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Zustimmung innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem die kündigungsberechtigte Person Kenntnis vom maßgeblichen Sachverhalt erlangt hat. Wird diese Frist versäumt, ist keine außerordentliche Kündigung mehr möglich.

Prävention: Ihr stärkstes Instrument
Neben der Begleitung konkreter Kündigungsverfahren kommt Ihnen eine zentrale präventive Rolle zu. Nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis frühzeitig ein Präventionsverfahren
durchzuführen. Gemeinsam mit Ihnen, dem Betriebs- oder Personalrat und gegebenenfalls weiteren Beteiligten sollen Lösungen erarbeitet werden, bevor das Arbeitsverhältnis ernsthaft gefährdet ist. Hier liegt Ihr größter Gestaltungsspielraum: Je früher Probleme angesprochen und Unterstützungsmaßnahmen eingeleitet werden, desto größer ist die Chance, eine Kündigung ganz zu vermeiden.

(Stand: 26.08.2026)

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