Nebentätigkeit: Was Ihr Arbeitgeber bei einem Verbot beachten muss

Das arbeitsrechtliche Weisungsrecht gibt Arbeitgebern die Chance, Kolleginnen und Kollegen zu sagen, was sie zu tun haben – und zwar ohne dass Sie als Betriebsrat viel mitreden können. Doch das Recht, Weisungen zu erteilen, geht lange nicht so weit, wie viele Arbeitgeber denken. Erst recht nicht, wenn es um eine Nebentätigkeit geht.

Weisung muss nach „billigem Ermessen“ erfolgen
Der Fall: Ein an einem Krankenhaus beschäftigter Gynäkologe betrieb nebenbei noch seine eigene Praxis. Die Klinik als Arbeitgeber verbot dem Arzt, Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen, wenn nicht Leib und Leben der Mutter gefährdet seien – und zwar in der Klinik genauso wie in seiner privaten Arztpraxis. Das ließ sich der Mediziner – wie wir schon häufiger berichtet haben – nicht gefallen und klagte unter anderem gegen das Nebentätigkeitsverbot. Nun hat das nächste Gericht geurteilt.

Das Urteil: Der Mediziner bekam Recht. Bei der Verhängung des Nebentätigkeitsverbots hat das Krankenhaus als Arbeitgeber nicht nach billigem Ermessen gehandelt, indem es dem Arzt die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen schlechthin verboten hat. Spricht ein Arbeitgeber nämlich ein Nebentätigkeitsverbot aus oder schränkt er die Nebentätigkeit ein, übt er damit sein Weisungsrecht aus, dass allerdings billigem Ermessen entsprechen muss (§§ 106 Satz 1 GewO, 315 Absatz 1 BGB). Eine Weisung entspricht nur dann billigem Ermessen, wenn sie verhältnismäßig ist. Das war das Nebentätigkeitsverbot nicht, so die Richter. Die vollständige Untersagung von Schwangerschaftsabbrüchen war zur Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitgebers nicht erforderlich. Auch die Einschränkung, dass Schwangerschaftsabbrüche im Rahmen der Nebentätigkeit in der eigenen Praxis erlaubt sein sollen, wenn „Leib und Leben der Mutter bzw. des ungeborenen Kindes akut bedroht sind“, hielten das Gericht für unwirksam. Verstößt eine arbeitgeberseitige Weisung gegen die Grenzen des billigen Ermessens, so ist sie insgesamt unwirksam (LAG Hamm, am 24.06.2026 veröffentlichtes Urteil vom 05.02.2026, 18 SLa 685/25).

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Bei der Frage, ob der Arbeitgeber die Nebentätigkeit einer Kollegin oder eines Kollegen erlauben muss, haben Sie als Betriebsrat kein Mitspracherecht, weil es eine individuelle Maßnahme ist und der Arbeitgeber schon aufgrund seines gesetzlichen Weisungsrechts mitbestimmungsfrei handeln kann. Tatsächlich brauchen Sie rund um eine Nebentätigkeit auch kein Mitbestimmungsrecht: Denn grundsätzlich benötigt die Kollegin oder der Kollege nicht das Einverständnis des Arbeitgebers, um den Nebenjob ausüben zu dürfen.

Nebenjob: Warum ein Anspruch besteht
Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Kollegin oder ein Kollege noch eine andere Tätigkeit neben dem regulären Arbeitsverhältnis in Ihrem Betrieb ausüben darf, sollten Sie als Betriebsrat zunächst einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen. In der Praxis enthalten inzwischen die allermeisten Verträge eine Regelung zur Nebentätigkeit. Diese sieht dann regelmäßig vor, dass die Kollegin oder der Kollege dem Arbeitgeber anzeigt, wenn er eine Nebentätigkeit aufnehmen will. Geschieht dies nicht, kann eine Abmahnung folgen. Verbieten kann der Arbeitgeber den Zweitjob ohnehin nur aus dringenden betrieblichen Gründen, wie zum Beispiel wenn die Kollegin oder der Kollege nebenbei
– bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten möchte oder dem Arbeitgeber gegenüber selbstständig in Wettbewerb treten will,
– durch die Nebentätigkeit die Arbeitszeitgrenzen überschritten wird oder
– durch den Zweitjob die Tätigkeit in Ihren Betrieb leidet, weil die Kollegin oder der Kollege ständig müde oder unkonzentriert ist.

(Stand: 13.07.2026)

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