Meta. So heißt der Facebook-Mutterkonzern inzwischen. Und die Firma macht gerade mächtig Schlagzeilen. In den USA sollen gerade fünf Prozent des Personals entlassen werden. Das sind rund 3.600 Stellen. Die fallen aber nicht etwa weg. Stattdessen möchte der Meta-Chef Mark Zuckerberg so viele Kolleginnen und Kollegen in den Vereinigten Staaten kündigen, weil er mit deren Performance nicht einverstanden ist. Die Arbeitsplätze sollen dann mit leistungsstärkeren Arbeitnehmern ersetzt werden. Ein Unterfangen, dass in Deutschland nicht so einfach umsetzbar wäre. Doch auch Ihre Dienststellenleitung kann Low-Performern kündigen.
Was Ihre Kolleginnen und Kollegen leisten müssen
Niemand ist ein Supermann. Auch Ihre Kolleginnen und Kollegen nicht. Doch zumindest eine durchschnittliche Leistung kann Ihre Dienststellenleitung erwarten. Für die Leistungsfähigkeit Ihrer Kolleginnen und Kollegen gilt folgender Grundsatz:
Jeder muss tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann!
Wer sich daran nicht hält, liefert nicht nur schlechte Leistungen ab, sondern Ihrer Dienststellenleitung auch noch einen Kündigungsgrund.
Das sind die häufigsten Fälle von Schlechtleistung
Es gibt viele Formen, in denen sich mangelhafte Leistungen bei Kolleginnen und Kollegen offenbaren. In der Praxis zeigt sich das meist indem
- Arbeitsanweisungen nicht befolgt werden,
- Vorgabezeiten nicht eingehalten werden,
- Kolleginnen und Kollegen bei der Arbeit bummeln oder
- zu viele vermeidbare Fehler machen.
Mein Tipp als Personalratsanwalt: Doch so pauschal lässt sich eine Kündigung wegen Schlechtleistung auch nicht betrachten. Als Personalrat sollten Sie sich vielmehr jede einzelne Kündigung einer Kollegin oder eines Kollegen genau ansehen, prüfen – und im Zweifel widersprechen. Mit dem folgenden Schnell-Check können Sie ganz schnell bewerten, wie die Erfolgsaussichten Ihrer Dienststellenleitung bei einer Low-Performance-Kündigung sind.
Schnell-Check: Wie Sie eine Kündigung wegen Low-Performance verhindern
| Ja | Nein | |
| Hat sich die Kollegin oder der Kollege vertragswidrig verhalten, in dem sie bzw. er Anweisungen nicht befolgt oder unterdurchschnittliche Ergebnisse abliefert? Wichtiger Hinweis: Kann die Kollegin oder der Kollege nicht mehr leisten, weil sie oder er zum Beispiel schon älter oder sogar · schwerbehindertist, handelt es sich nicht um einen Low Performer. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet dann aus, weil die Kollegin oder der Kollege es einfach nicht besser kann. | ||
| Schauen Sie in die Personalakte: Ist die Kollegin oder der Kollege mindestens schon einmal wegen Schlechtleistung abgemahnt worden? | ||
| Meinen Sie, dass die Kollegin oder der Kollege in Zukunft wahrscheinlich weiter schlechte Leistungen erbringt? Wichtiger Hinweis: Das ist nämlich eine absolute Kündigungsvoraussetzung. | ||
| Steht fest, dass wirklich keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz besteht? Ist das der Fall, ist es für Ihre Dienststellenleitung zunächst einen Versucht wert. | ||
| Sind Sie der Meinung, dass das Interesse der Dienststellenleitung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stärker ist, als das Ihrer Kollegin bzw. Ihres Kollegen an einer Weiterbeschäftigung? Das ist zum Beispiel der Fall, wenn andere Kollegen ständig Überstunden machen müssen, um die schlechten Leistungen der Kollegin oder des Kollegen wieder auszugleichen. |
Haben Sie als Personalrat gerade auf nur eine dieser Fragen mit „Nein“ geantwortet, spricht viel dafür, dass die Kündigung der Kollegin oder des Kollegen wegen Low-Performance rechtswidrig ist.
Mein Tipp als Personalratsanwalt: In diesem Fall sollten Sie im Rahmen der Anhörung der Kündigung unter Angabe des Grundes die Zustimmung verweigern.
Stand (03.02.2025)
