Schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen haben besondere Rechte gegenüber dem Arbeitgeber oder Dienstherren, wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht. Dabei spielt jedoch eine Rolle, ob der Arbeitgeber überhaupt von der Schwerbehinderung weiß. Das Landesarbeitsgericht Köln hat nun in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass es genau auf diese Arbeitgeberkenntnis entscheidend ankommt – nicht aber auf das Wissen der Schwerbehindertenvertretung oder einzelner Vorgesetzter.

Ein Arbeitnehmer, eine Erwerbsminderungsrente – und die verspätete Rückkehr
Der Kläger war seit vielen Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen erhielt er mehrfach befristete Renten wegen voller Erwerbsminderung. Der Arbeitsvertrag enthielt eine sogenannte „auflösende Bedingung“: Das Arbeitsverhältnis sollte automatisch enden, sobald dem Beschäftigten ein entsprechender Rentenbescheid zugegangen war. Dies trat im Jahr 2011 ein, als der Kläger eine befristete Erwerbsminderungsrente erhielt. Parallel unterschrieb er mit dem Arbeitgeber eine Wiedereinstellungszusage für den Fall, dass die Erwerbsminderung später wegfallen würde. Zehn Jahre später war die Erwerbsminderungsrente
ausgelaufen. Der Kläger war laut ärztlichen Attesten wieder arbeitsfähig und meldete sich bei seinem früheren Arbeitgeber zurück. Doch der lehnte eine Wiedereinstellung ab. Begründung: Der Kläger habe sein Arbeitsangebot verspätet abgegeben – und vor allem: Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sei längst rechtswirksam beendet worden.

War die Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt wirksam?
Der Kläger machte geltend, dass seine Schwerbehinderteneigenschaft bereits zum Zeitpunkt der Beendigung
bestanden habe. Und weil der Arbeitgeber bei einer Beendigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen grundsätzlich zuvor die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss (§ 168 SGB IX), sei die Beendigung unwirksam gewesen. Zudem verwies er darauf, dass seine Schwerbehinderung im Unternehmen bekannt gewesen sei – insbesondere bei der Schwerbehindertenvertretung und bei seinem Vorgesetzten. Das Landesarbeitsgericht Köln ließ diese Argumentation jedoch nicht gelten. Zwar betonte es, dass eine fehlende Einholung der Zustimmung des Integrationsamts tatsächlich zur Unwirksamkeit der Beendigung führen kann – aber nur dann, wenn der Arbeitgeber auch nachweislich Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte. Eine Kenntnis der Schwerbehindertenvertretung oder eines Fachvorgesetzten sei nicht ausreichend, da diese Personen nicht der rechtlichen Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen seien. Das Arbeitsverhältnis habe daher mit der Rentengewährung wirksam geendet – und die Klage des Arbeitnehmers sei verspätet erhoben worden.

Die Kenntnis der SBV reicht nicht!
Das Gericht betonte ausdrücklich, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht zum „inneren Personalkreis“ des Arbeitgebers gehört. Auch ein Fachvorgesetzter – in diesem Fall ein Kolonnenführer – sei nicht automatisch so eng in die Personalverantwortung eingebunden, dass ihm bekannte Informationen dem Arbeitgeber zuzurechnen seien. Eine Zurechnung komme nur dann in Betracht, wenn die betreffende Person eine leitende Funktion innehabe, beispielsweise als Personalreferent oder Abteilungsleiter mit personalrechtlicher Entscheidungsbefugnis. Das war hier nicht der Fall (Landesarbeitsgericht Köln, 07.05.2025, Az. 4 SLa 438/24).

Das Urteil setzt klare Grenzen
Für Sie als Schwerbehindertenvertretung bedeutet dieses Urteil eine klare Grenze: Ihre Kenntnis über die Schwerbehinderteneigenschaft eines Mitarbeiters schützt diesen nicht automatisch, wenn es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt. Wenn der Arbeitgeber oder Dienstherr– etwa die Personalabteilung – nicht informiert ist, kann er rechtlich unwissend handeln, ohne dass daraus zwingend eine Unwirksamkeit der Maßnahme folgt. Damit sind Sie als SBV zwar aus der Verantwortung genommen, die schwerbehinderten Kollegen haben aber damit eine klare aktive Pflicht zur Information gegenüber dem Unternehmen und der Dienststelle.

Wichtig: Wenn Sie erfahren, dass einer schwerbehinderten Kollegin oder einem Kollegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht (z. B. durch Rente, Kündigung oder Befristungsablauf), sollten Sie dringend prüfen, ob die Schwerbehinderung beim Arbeitgeber oder Dienstherren auch wirklich dokumentiert ist. Ist das nicht der Fall, muss der oder die Betroffene den Nachweis unverzüglich nachreichen – idealerweise mit schriftlichem Bescheid und Empfangsbestätigung.

(Stand: 29.07.2025)