Läuft auch bei Ihnen der Kampf ums Homeoffice? Immer mehr Arbeitgeber überprüfen ihre Homeoffice- Regelungen und verlangen wieder mehr Präsenz im Betrieb. Zur Begründung werden gerne Produktivitätsgründe genutzt. Doch reicht die reine Behauptung dafür aus? Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat ein interessantes Urteil gefällt und dabei klargestellt: Zwar können Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsort festlegen, sie müssen aber nachvollziehbar darlegen können, warum eine Einschränkung des Homeoffice im konkreten Fall erforderlich ist.

Homeoffice wurde weitgehend gestrichen
Ein IT-Mitarbeiter arbeitete seit Jahren regelmäßig zu mindestens 50 Prozent im Homeoffice. Im Zusammenhang mit Problemen bei einem Software-Wechsel ordnete sein Arbeitgeber an, dass er künftig nur noch einen Tag pro Woche, speziell freitags, außerhalb des Betriebs arbeiten dürfe. Zur Begründung verwies der Arbeitgeber auf organisatorische Mängel, Kommunikationsprobleme und Defizite bei der Projektsteuerung. Der Arbeitnehmer hielt die Weisung für unverhältnismäßig. Kein Anspruch auf Homeoffice Das Gericht stellte zunächst klar, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Homeoffice geltend machen konnte. Weder der Arbeitsvertrag noch eine betriebliche Übung oder die langjährige Praxis begründeten nach Auffassung der Richter ein dauerhaftes Recht auf 50 Prozent Homeoffice.

Trotzdem war die Weisung unwirksam
Trotzdem bekam der Arbeitnehmer Recht. Das Gericht erklärte die Weisung, an vier Tagen pro Woche im Betrieb zu arbeiten, für unwirksam. Zwar darf nach § 106 Gewerbeordnung der Arbeitgeber den Arbeitsort grundsätzlich im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen. Dieses Weisungsrecht muss jedoch nach „billigem Ermessen“ ausgeübt werden. Der Arbeitgeber muss daher darlegen können, dass die angeordnete Maßnahme geeignet und erforderlich ist, um das angestrebte Ziel zu erreichen. Genau daran fehlte es hier. Das Gericht erkannte zwar an, dass der Arbeitgeber organisatorische Abläufe überprüfen und verbessern durfte. Allerdings konnte er nicht überzeugend erklären, weshalb die verstärkte Präsenz des Klägers die behaupteten Kommunikationsund Organisationsprobleme lösen sollte. Die wesentlichen Ansprechpartner arbeiteten weiterhin online, sodass sich die Kommunikationswege faktisch kaum
änderten. Auch eine bessere Kontrolle der Arbeitsleistung wurde nicht nachvollziehbar begründet. Für das Gericht entstand deshalb der Eindruck, dass dem Arbeitnehmer eher ein bislang gewährtes „Privileg“ entzogen werden sollte, als dass tatsächlich eine sachgerechte Organisationsmaßnahme verfolgt wurde (ArbG Düsseldorf vom 11.02.2026, Az. 3 Ca 6587/25).

Tipp: Werden bestehende Homeoffice-Möglichkeiten von schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen eingeschränkt, sollte immer genau geprüft werden, ob der Arbeitgeber die Maßnahme sachlich begründet hat. Besonders bei Schwerbehinderung können gesundheitliche Einschränkungen wichtige Gesichtspunkte in der erforderlichen Interessenabwägung sein.

(Stand: 24.06.2026)