Das Amt des Inklusionsbeauftragten ist etwas anders gestaltet, als das Ihre der Schwerbehindertenvertretung. Als Arbeitgebervertreter hat das Amt zwar viele Rechte, aber auch klare Pflichten und ist vor allem auch mit Haftungsrisiken verbunden. Das beeinflusst die Arbeit des IKBA natürlich nicht unerheblich. Für Sie als Schwerbehindertenvertretung ist es wichtig, diese Rahmenbedingungen zu kennen, um die Zusammenarbeit einzuordnen und mögliche Konflikte zu erkennen.

Rechte und Schutz des IKBA
Der Inklusionsbeauftragte ist laut Gesetz die „verantwortliche Vertretung des Arbeitgebers“ (§ 181 SGB IX). Durch die Bestellung hat er oder sie damit in alles Belangen, die schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen betreffen, grundsätzlich umfassende Weisungsbefugnis. In der Praxis werden deshalb häufig Mitarbeiter bestellt, die bereits durch ihre Position, zum Beispiel in der Personalleitung, diese Berechtigungen haben. Im Gegensatz zu gewählten Interessenvertretungen oder betrieblichen Datenschutzbeauftragten genießen Inklusionsbeauftragte keinen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Sie dürfen aber wegen der Ausübung ihres Amtes nicht benachteiligt werden (§ 612a BGB).

Wichtig: Inklusionsbeauftragte dürfen selbst nicht als Kandidaten für die SBV kandidieren (kein passives Wahlrecht).

Diese Pflichten hat die IKBA gegenüber dem Arbeitgeber
Das Amt ist mit umfassenden Pflichten verbunden. Inklusionsbeauftragte müssen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ebenso wahren wie die persönlichen Daten und Umstände schwerbehinderter Beschäftigter. Sie haben eine Beratungs-, Hinweis- und Warnpflicht: Sie müssen den Arbeitgeber regelmäßig über Risiken informieren, die entstehen können, wenn Pflichten nach dem SGB IX nicht eingehalten werden. Dazu gehört auch, konkrete Handlungsoptionen und mögliche Konsequenzen aufzuzeigen.

Die Vertretung des Arbeitgebers bedeutet hohe Verantwortung
Die Inklusionsbeauftragten vertreten den Arbeitgeber verantwortlich – das bedeutet: Sie können rechtsverbindliche Erklärungen für und gegen den Arbeitgeber abgeben. Möchte der Arbeitgeber bestimmte Entscheidungen selbst vorbehalten, muss er dies bei der Bestellung vertraglich klar mit dem Inklusionsbeauftragten regeln. Die Beauftragten sind dabei an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Sind sie mit diesen Weisungen nicht einverstanden, bleibt ihnen im Zweifel nur die Niederlegung des Amtes.

Der Inklusionsbeauftragte muss persönlich haften
Mit der Bestellung übernehmen Inklusionsbeauftragte auch eine persönliche Verantwortung. Zwar entlastet ihre Tätigkeit den Arbeitgeber oder Dienstherren nicht von seiner gesetzlichen Verantwortung, doch sie haften neben ihm für Pflichtverletzungen. Gegenüber dem Arbeitgeber selbst haften sie nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Verstöße können nach § 238 SGB IX in Verbindung mit § 9 Abs. 2 OWiG mit Bußgeldern geahndet werden. Beispiele sind:
– unvollständige oder falsche Verzeichnisse über schwerbehinderte Beschäftigte,
– verspätete oder fehlerhafte Anzeige der Beschäftigungspflicht,
– Verweigerung des Einblicks für Arbeitsagentur oder Integrationsamt,
– fehlerhafte Unterrichtung der SBV oder der Arbeitnehmervertretungen bei Bewerbungsverfahren,
– Nichtbeachtung der Mitwirkungsrechte der SBV.

Inklusionsbeauftragte haben im Falle eigener Pflichtverstöße keinen Anspruch auf Kostenerstattung durch den Arbeitgeber, wenn Bußgelder verhängt werden oder Verteidigungskosten entstehen.

Tipp: Bedenken Sie im Umgang mit dem IKBA, dass auch seine bzw. ihre Position mit erheblichen Aufgaben und vor allem auch persönlichen Risiken verbunden ist. Eine offene und klare Zusammenarbeit sollte deshalb immer Pflicht sein, um Missverständnisse zu vermeiden.

Die Rechte bei Bestellung, Abberufung und Niederlegung
Das Gesetz sieht keine feste Amtszeit vor. Inklusionsbeauftragte können jederzeit abberufen werden – durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers. Auch die Niederlegung des Amtes durch den Beauftragten selbst ist grundsätzlich jederzeit möglich, allerdings nicht zur „Unzeit“, damit der Arbeitgeber eine Nachfolge regeln kann.

Wichtig: Weder Sie noch der Betriebs-/Personalrat haben ein Recht, die Abberufung eines Inklusionsbeauftragten zu verlangen. Nur in gravierenden Fällen, etwa bei grober Pflichtverletzung, kann über § 104 BetrVG eine Versetzung oder Entlassung gefordert werden. Für Streitigkeiten zwischen dem Inklusionsbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung bzw. dem Betriebs-/Personalrat greift dann das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren.

Übersicht: Das sind die praktischen Aufgaben des Inklusionsbeauftragten
Welche Aufgaben im Detail der Inklusionsbeauftragte bewältigen muss, ist nicht festgelegt und hängt immer von den vorliegenden Umständen in Ihrem Betrieb oder der Dienststelle ab. Die Rechte und Pflichten bleiben jedoch stets dieselben. Dazu gehören unter anderem:

– Die Kontrolle der Einhaltung der Beschäftigungspflichtquote für schwerbehinderte und gleichgestellte Personen

– Die Anforderung des Verzeichnisses über die Anzahl schwerbehinderter oder gleichgestellter Menschen bei der Personalabteilung, um diese dem Integrationsamt, der Schwerbehindertenvertretung und der Agentur für Arbeit zur Verfügung zu stellen

– Der regelmäßige Austausch mit Ihnen als SBV und dem Betriebs- oder Personalrat

– Das Erstellen eines jährlichen Rechenschaftsberichts für die Schwerbehindertenvertretung

– Die Überprüfung der Umsetzung genehmigter Fördermaßnahmen für einzelne Beschäftigte

– Die Beantragung im Auftrag des Arbeitnehmers oder Dienstherren von Fördermitteln für Maßnahmen in Betrieb und Dienststelle

– Die Unterstützung beim Fortbildungsangebot für schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen

– Die Durchsetzung und ggf. Aktualisierung der betrieblichen Inklusionsvereinbarung

Checkliste: So vergessen Sie nichts beim Abstimmungsgespräch mit dem Inklusionsbeauftragten
– Rückblick: Wurden alle offenen Punkte aus dem letzten Treffen erledigt?
– Personalmaßnahmen: Liegen aktuelle oder geplante Einstellungen, Versetzungen, Abmahnungen oder Kündigungen vor, die schwerbehinderte Beschäftigte betreffen?
– Beteiligung der SBV: Wurde die SBV bei allen relevanten Maßnahmen nach § 178 Abs. 2 SGB IX ordnungsgemäß beteiligt?
– Arbeitsplatzgestaltung: Gibt es Anträge oder Bedarfe für behinderungsgerechte Arbeitsplätze oder technische Hilfsmittel?
– Kontakt zu Behörden: Sind Verfahren oder Förderanträge mit Integrationsamt/ Arbeitsagentur aktuell?
– Schulung & Sensibilisierung: Stehen interne Schulungen, Informationsveranstaltungen oder Weiterbildungen an?
– Ausblick: Welche Themen sollen bis zum nächsten Treffen bearbeitet werden?
– Dokumentation: Wurde das Gespräch protokolliert oder eine Notiz erstellt?

Diese Checkliste können Sie einfach bei jedem Treffen dem Inklusionsbeauftragten zur Hand nehmen und Punkt für Punkt abhaken. So behalten Sie als SBV stets den Überblick und können die Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten systematisch gestalten.

(Stand: 05.11.2025)