Eine Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein. Das sollten Sie sich als Betriebsrat immer vor Augen halten, wenn wieder einmal eine Anhörung zu einer Kündigung auf dem Schreibtisch in Ihrem Betriebsratsbüro landet. Doch oft gibt es ein milderes Mittel, das viele betriebsbedingte Kündigungen sofort unwirksam macht: Die Änderungskündigung. Ein kompliziertes, aber wirksames Rezept, um einer Kollegin oder einem Kollegen doch noch den Arbeitsplatz zu retten.

Wenn der Arbeitsvertrag wenig Spielraum lässt
Beispiel: Ihr Arbeitgeber rechnet infolge des Iran-Kriegs mit zurückgehenden Umsätzen durch Lieferengpässe bei Rohstoffen. Darauf möchte er personell reagieren und eine Kollegin in den Wareneinkauf versetzen. Sie soll helfen, aus anderen Regionen Rohstoffe liefern zu lassen. In ihrem Arbeitsvertrag steht aber: „Die Arbeitnehmerin wird als Sachbearbeiterin im Verkaufsinnendienst eingesetzt.“ Folge: Jetzt wird es mit der Versetzung schwierig! Die eindeutige Tätigkeitszuweisung im Arbeitsvertrag schränkt das Versetzungsrecht des Arbeitgebers so erheblich ein, dass er der Kollegin die neue Beschäftigung nicht so einfach zuweisen kann.

Arbeitsvertragliche Tätigkeit: Das ist nichts für immer
Nichts ist in Stein gemeißelt – auch nicht die vertraglich geschuldete Tätigkeit Ihrer Kolleginnen und Kollegen. Kann der Arbeitgeber sich mit der Kollegin oder dem Kollegen nicht auf eine einvernehmliche Änderung verständigen, muss er zunächst einen Blick in den Arbeitsvertrag werfen und nach der Tätigkeitsbeschreibung und der Versetzungsklausel suchen.

Mit dieser Tätigkeitsbeschreibung bleibt der Arbeitgeber flexibel
Achten Sie als Betriebsrat immer auch auf die Formulierung der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag. Hier gilt: Je genauer die Tätigkeit Ihrer Kollegin oder Ihres Kollegen im Arbeitsvertrag geregelt ist, desto kleiner sind die Chancen, dass der Arbeitgeber eine davon wirksam abweichende Anweisung erteilen oder sogar versetzen kann. Es sei denn, diese Klausel steht im Arbeitsvertrag:

§ … – Tätigkeit/Versetzung
(1) Der Mitarbeiter wird als … mit folgenden Hauptaufgaben eingestellt: …
(2) Der Arbeitgeber behält sich die Zuweisung einer anderen vergleichbaren Arbeitsaufgabe oder die Versetzung
auf einen anderen Arbeitsplatz unter Berücksichtigun der Zumutbarkeit und ohne Entgeltminderung ausdrücklich vor.
(3) Dieser Vorbehalt wird auch durch eine dauerhafte Beschäftigung mit bestimmten Aufgaben nicht gegenstandslos.

Wichtiger Hinweis: Selbst bei Beibehaltung der bisherigen Vergütung dürfen Ihre Kolleginnen und Kollegen aber nicht zu jeder anderen Tätigkeit per Arbeitsanweisung verpflichtet werden. Die neue Aufgabe muss mit der von ihm bisher ausgeübten Tätigkeit zumindest vergleichbar sein. Die Lösung heißt: Änderungskündigung Lässt die Tätigkeitsbeschreibung und die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag die geplante Maßnahme nicht zu, führt der Weg nur über eine Änderungskündigung. So spricht der Arbeitgeber Ihrer Kollegin oder Ihrem Kollegen eine Kündigung aus, macht aber gleichzeitig ein Angebot für eine Weiterbeschäftigung im Betrieb. Und dann hat die Kollegin oder der Kollege die Wahl.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Nutzen Sie Ihr Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen! Spricht Ihr Arbeitgeber zum Beispiel eine Beendigungskündigung aus, obwohl durch eine Änderungskündigung noch eine Weiterbeschäftigung der Kollegin oder des Kollegen möglich wäre, macht dies die Beendigungskündigung unwirksam. Und natürlich können Sie auch der Änderungskündigung an sich widersprechen (§ 102 BetrVG).

Änderungskündigung: Diese 4 Optionen haben Ihre Kolleginnen und Kollegen
Option Nr. 1: Vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebots
Folge: Mit der Annahme des Änderungsangebots gelten die neuen Arbeitsbedingungen, also zum Beispiel die neue Tätigkeit, als vereinbart. Das Arbeitsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Option Nr. 2: Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt
Folge: Nach Ablauf der Kündigungsfrist kann die Kollegin oder der Kollege vorläufig zu geänderten Bedingungen weiter beschäftigt werden. Die Kollegin oder der Kollege kann jetzt gegen die Änderung klagen, oder nicht.

Option Nr. 3: Ablehnung des Änderungsangebots
Folge: Es kommt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wehrt sich die Kollegin oder der Kollege vor Gericht erfolgreich gegen die Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortgesetzt.

Option Nr. 4: Keine Reaktion
Folge: Das Änderungsangebot des Arbeitgebers erlischt. Es kommt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wehrt sich die Kollegin oder der Kollege erfolgreich gegen die Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt.

Keine Klage
Erhebt Ihre Kollegin oder Ihr Kollege keine Änderungsschutzklage oder erhebt sie bzw. er die Klage nicht innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung, gilt die Änderung seiner Arbeitsbedingungen als sozial gerechtfertigt. Es gelten die gleichen Voraussetzungen, wie bei einer vorbehaltslosen Annahme.

Klage
Reicht Ihre Kollegin oder Ihr Kollege fristgemäß eine Änderungsschutzklage ein, muss sie oder er mit Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Ende des Änderungsschutzprozesses zu den neuen, geänderten Arbeitsbedingungen arbeiten. Entscheidet das Arbeitsgericht zugunsten der Kollegin oder des Kollegen, erklären die Richter die Änderungskündigung für unwirksam und die Kollegin oder der Kollege wird zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt.

Muster: Wie Sie als Betriebsrat einer Änderungskündigung widersprechen

Betriebsrat der Firma …

An die Geschäftsleitung im Hause

Geplante fristgerechte Änderungskündigung von Frau … Ihr Anhörungsschreiben vom …

Sehr geehrte Damen und Herren,
Am … haben wir als Betriebsrat in unserer Sitzung beschlossen, der von Ihnen geplanten fristgerechter Änderungskündigung von Frau … § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG zu widersprechen. Darüber hinaus haben wir als Betriebsrat beschlossen, der geplanten Versetzung von Frau … gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG zu widersprechen: Wir sind der Auffassung, dass Frau … auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz problemlos weiterbeschäftigt werden kann. Begründung:

1. Widerspruch (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG):
   Die Änderungskündigung ist nicht gerechtfertigt, da im Betrieb ein vergleichbarer, freier Arbeitsplatz besteht, auf dem Frau … zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Es handelt sich hierbei um den Arbeitsplatz von Herrn …, der im vergangenen Monat die gesetzliche Rentenaltersgrenze erreicht hat und aus dem Betrieb ausgeschieden ist. Eine Neubesetzung dieser Stelle ist – wie sich an der externen Ausschreibung der Stelle zeigt – geplant. Es steht nichts entgegen, dass Frau … auf diesem freien Arbeitsplatz zu den bisherigen Konditionen weiterbeschäftigt werden kann.
2. Zustimmungsverweigerung zur beabsichtigten Versetzung (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG):
   Den Arbeitsplatz in der Personalabteilung, auf den Sie Frau … versetzen wollen, haben Sie mit Schreiben vom … bereits dem Kollegen Herrn …verbindlich zugesagt. Eine Besetzung des Arbeitsplatzes durch Frau … würde für Herrn … erhebliche Nachteile haben, die weder durch betriebliche noch durch persönliche Gründe gerechtfertigt sind. Als Betriebsrat verweigern wir daher die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
   

Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)

(Stand: 18.05.2026)