Verlängerung! Das klingt nach Spannung. Und zwar nicht nur im Fußball. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist ein Nervenkitzel. Denn dabei lauern jede Menge Gefahren auf Ihren Arbeitgeber. 7 Fallen, in die Ihr Chef nicht tappen sollte, wenn befristetet beschäftigten Kolleginnen und Kollegen in die Verlängerung wollen, auch wenn der Wunsch nach einer weiteren Befristung gute Gründe hat.

Augen auf bei der Verlängerung

Die Frage nach der Eignung des Mitarbeiters für den Job und die wirtschaftliche Entwicklung sind die häufigsten Anlässe, weshalb Arbeitgeber auf befristete Jobs setzen. Läuft alles glatt, möchten viele Chefs das befristete Arbeitsverhältnis meistens verlängern. Dann heißt es: Aufgepasst – auch für Sie als Betriebsrat!

Falle Nr. 1: Handschlag reicht nicht

Hand drauf! So sichern viele Arbeitgeber befristeten Mitarbeitern die Weiterbeschäftigung nach Befristungsende zu. Soll jedoch die Verlängerung befristet sein, muss dies ausdrücklich schriftlich vereinbart werden. Mündlich vereinbarte Befristungen sind nämlich unwirksam. Die Folge: Die Kollegin oder der Kollege wird zum festen Angestellten!

Falle Nr. 2: Nie per Handschlag verlängern

Per Handschlag die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vorläufig zu besiegeln, ist dabei grundsätzlich kein Problem. Solange Ihr Arbeitgeber rechtzeitig daran denkt, die Weiterbeschäftigung 

• nach Ablauf der Befristung 
• schriftlich 

festzuhalten. Das wird in der Praxis aber oft vergessen. 

Beispiel: Ihre Kollegin hat Spaß an ihrem Job. Und der Chef ist zufrieden mit ihren Leistungen. Bingo! Beide verständigen sich auf die Verlängerung der am 30.06.2025 auslaufenden Befristung, haben aber keine Eile. Am 03.07.2025 unterzeichnen beide schließlich die Verlängerungsvereinbarung.

Folge: Zu spät! Die Kollegin bleibt zwar weiterhin Mitarbeiterin des Betriebs, kann aber gerichtlich feststellen lassen, dass sie ab sofort unbefristet tätig ist.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Falls Ihr Arbeitgeber eine sachgrundlose Befristung verlängern möchten, heißt es für Sie als Betriebsrat unbedingt darauf zu achten, dass die Verlängerungsvereinbarung immer vor Ablauf des davor vereinbarten Befristungsendes getroffen wird (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Aktenzeichen: 7 AZR 514/05). Sonst besteht die Gefahr, dass gemäß § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. 

Falle Nr. 3: Kein Mut zur Lücke

Die Vertragslaufzeit des befristeten Folgevertrags muss außerdem unmittelbar an die Laufzeit des zu verlängernden Vertrags anschließen.

Beispiel: Nach 6 Monaten ist klar, dass Ihr Arbeitgeber eine Kollegin nach Ablauf der Befristung zum 30.6.2025 behalten will. Als die Zeit knapp wird, schickt er Ihrer Kollegin bei Befristungsende erst einmal nach Hause. Am 03.07.2025 unterzeichnen Sie dann beide die schriftliche Verlängerungsvereinbarung.

Folge: Schon wieder zu spät! Die Verlängerung nach Ablauf der Befristung ist ein neuer Vertrag. Weil Ihre Kollegin aber kurz zuvor – nämlich bis zum 30.06.2025 – in Ihrem Betrieb schon einmal befristet beschäftigt gewesen ist, ist die neue Befristung unwirksam und die Kollegin kann wieder die unbefristete Weiterbeschäftigung in Ihrem Betrieb verlangen.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Schauen Sie als Betriebsrat vor allem bei „auf den letzten Drücker“ geschlossene Verlängerungsvereinbarungen genau hin. Die Verlängerung muss zwingend spätestens am letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Zur „Lückenschließung“ rückwirkend eine Verlängerungsvereinbarung abzuschließen ist verboten.

Falle Nr. 4: Nicht ein Tag zu viel

Der nächste folgenschwere Fehler, der in der Praxis jeden Tag gemacht wird: Eine Kollegin oder ein Kollege erscheint nach Befristungsablauf noch einmal zur Arbeit und wird nicht sofort nach Hause geschickt!

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem bloßen Zeitablauf. Achten Sie also darauf, ob die Kollegin oder der Kollege nach dem letzten Arbeitstag nicht wieder am Arbeitsplatz erscheint. Hatte die Befristung einen bestimmten Zweck, wie z. B. eine Elternzeitvertretung, endet sie mit dem Erreichen des Zwecks, wenn Ihr Arbeitgeber dies der Kollegin oder dem Kollegen mindestens zwei Wochen vorher mitgeteilt hat.

Falle Nr. 5: Änderungen im Arbeitsvertrag

Und das ist der häufigste Fehler bei der Verlängerung von Befristungen: Der bisherige Arbeitsvertrag wird geändert, indem die Kollegin oder der Kollege zum Beispiel ein höheres Gehalt bekommt. Im Klartext: Die Vereinbarung darf nur die Vertragslaufzeit, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen ändern. Solche Vertragsänderungen machen die Befristung – aber nicht das Arbeitsverhältnis – unwirksam. Es gibt aber zwei Ausnahmen.

2 Ausnahmen: Diese Änderungen sind erlaubt

Die Verlängerung einer Befristung ist oft mit neuen Absprachen verbunden, die Ihr Arbeitgeber mit Ihrer Kollegin oder Ihrem Kollegen getroffen hat. 

Dazu zählen zum Beispiel

• ein höheres Gehalt oder
• andere Arbeitszeiten.

Schnell-Check: Das führt nicht zu einer unbefristeten Stelle

Haben Sie gerade beide Male „Nein“ angekreuzt, besteht ein Anspruch der Kollegin oder des Kollegen auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung.

Mein Tipp als Betriebsratsanwalt: Bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses müssen Sie als Betriebsrat – wie bei jeder anderen Einstellung – erst zustimmen. Das gilt jedenfalls dann, wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zwanzig Kolleginnen und Kollegen beschäftigt werden (§ 99 BetrVG). Nutzen Sie dieses Mitbestimmungsrecht auch, um späteren Konflikten um eine unbefristete oder befristete Beschäftigung auf beiden Seiten vorzubeugen.

Stand (24.03.2025)