Wer viel krank ist, genießt Schutz. Auf diesem Standpunkt stellen sich viele Richter und sehen gerade Kündigungen wegen Kurzerkrankungen kritisch. Mit diesem Schnell-Check prüfen Sie die Kündigung, wie ein Arbeitsrichter.
Schnell-Check: In 15 Minuten wissen Sie, was zu tun ist
Ja | Nein | |
Die Fehlzeiten der letzten 3 Jahre sind dokumentiert worden. | ||
Die Ursachen für die Fehlzeiten stehen fest. | ||
Erkennbare Tendenzen sprechen dafür, dass Ihre Kollegin oder Ihr Kollege weiter kurzzeitig krankheitsbedingt fehlen wird. | ||
Die Fehlzeiten haben zu nachweisbaren negativen betrieblichen Auswirkungen geführt, wie zum Beispiel zu vielen Überstunden bei den vertretenden Kollegen. | ||
Es gibt keinen alternativen Arbeitsplatz, auf dem Ihre Kollegin oder Ihr Kollege weiterhin beschäftigt werden kann, ohne dass sie oder er so häufig erkrankt. | ||
Eine Umschulungsmöglichkeit besteht nicht. | ||
Eine Änderungskündigung verspricht keine Besserung der Situation. |
Haben Sie als Personalrat auch nur bei einem dieser Punkte „Nein“ angekreuzt, sollten Sie der Kündigung gegenüber der Dienststellenleitung widersprechen.
Muster: Wie Sie einer krankheitsbedingten Kündigung richtig widersprechen
Der Personalrat
An die Dienststellenleitung
im Hause
Beabsichtigte fristgerechte Kündigung des Herrn …,
Sehr geehrte Damen und Herren,
am … haben wir als der Personalrat in unserer Sitzung beschlossen, gegen die von Ihnen beabsichtigte fristgerechte Kündigung des Herrn … Widerspruch zu erheben (§ 78 Abs. 1 Satz 3 BPersVG).
Im Übrigen haben wir gegen die beabsichtigte Kündigung auch aus sonstigen Gründen erhebliche Bedenken:
- Zunächst stellen wir als Personalrat fest, dass eine Kündigung gegenüber Herrn … sozial nicht gerechtfertigt ist. Die vorliegenden krankheitsbedingten Fehlzeiten sind im Sinne der Rechtsprechung nicht als „erheblich“ einzustufen. Zudem wird nach der ärztlichen Bescheinigung vom … eine positive Gesundheitsprognose gestellt
- Durch die bisherigen Fehlzeiten wurden keine erheblichen betrieblichen Störungen verursacht.
Unabhängig von den dargelegten Umständen ist eine Kündigung gegenüber Herrn … auch deshalb nicht erforderlich, weil Herr … auch auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Hierbei sind keine weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu erwarten, weil Herr … auf dem Arbeitsplatz … in der Abteilung … eingesetzt werden kann. Dieser wurde nach dem Ausscheiden des Herrn … vor einer Woche frei und soll wieder besetzt werden. Die gesundheitlichen Einschränkungen des Herrn … stehen einer solchen Beschäftigung nicht entgegen.
Herr … kann den Arbeitsplatz … in der Abteilung … ohne Einarbeitungs- und Umschulungsmaßnahmen übernehmen. Dort fallen größtenteils die gleichen Tätigkeiten an, die Herr … auch an seinem bisherigen Arbeitsplatz ausführte. Herr … hat zudem im Rahmen von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen die im Tätigkeitsbereich der Abteilung anfallenden Arbeiten schon erfolgreich ausgeführt.
Im Übrigen ist der frei gewordene Arbeitsplatz in die gleiche Gehaltsgruppe des Tarifvertrags eingruppiert, wie die bisherigen Tätigkeiten des Herrn … .
Deshalb fordern wir als Personalrat Sie auf, auf die Kündigung zu verzichten.
Sollten Sie dennoch an einer Kündigung festhalten, wird der Personalrat Herrn … auf seinen Weiterbeschäftigungsanspruch hinweisen und ihn bei der Durchsetzung dieses Anspruchs unterstützen.
Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift
Personalratsvorsitzende(r)