Da hatte es sich ein Arbeitgeber aber sehr einfach gemacht. Einer seiner Mitarbeiter (Busfahrer) erkrankte im Sommer 2021. Seine Tätigkeit als Busfahrer konnte er nicht mehr ausüben. Der Arbeitgeber kündigte personenbedingt. Und übersah hierbei zwei wichtige Dinge:

1. Der Arbeitnehmer hatte in den letzten Jahren mehrere Zusatzqualifikationen erworben. Damit hätte er im Betrieb auch andere Aufgaben wahrnehmen können. Der Arbeitgeber prüfte aber nicht einmal, ob diese Möglichkeit bestand.
2. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung steht das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Ein solches Angebot hatte der Arbeitgeber nicht gemacht.
3. Der Arbeitnehmer war noch nicht besonders lange krank, als die Kündigung erfolgte. Die erste „Krankschreibung“ war im August 2021 eingegangen, die Kündigung folgte Anfang 2022.

Zu dem Zeitpunkt war unklar, ob der Arbeitnehmer tatsächlich nie mehr als Busfahrer, also in seinem bisherigen Job, hätte arbeiten können. Es fehlte an einer negativen Zukunftsprognose. Der Arbeitgeber konnte also nicht mit großer Sicherheit davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig bleibt.

Folge: Der Arbeitnehmer hatte Kündigungsschutzklage erhoben – und gewann (AG Aachen, jetzt veröffentlichtes Urteil vom 10.02.2023, Az. 4 Ca 1171/22).

Die BEM ist immer notwendig

Das Urteil zeigt die Bedeutung eines BEM. Pochen Sie immer auf ein BEM und die Prüfung, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

Um es klar zu sagen:

Ihr Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung prüfen, ob die Arbeitskraft des zu kündigenden Beschäftigten nicht schrittweise wieder aufgebaut werden kann. Das BEM ist also ein echtes Inklusionshilfsmittel.

Stand (30.05.2023)